每大值缴天单排分

　　完成月工作计划（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）生产任务要求按时完成国内业务部、国外业务部下达的排产单。安全生产每有一起1万元以上设备损失责任事故或工伤住院1个月以上人身安全责任事故扣5分；每有一起1000元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息1个星期以上人身安全事故扣2分。3对客人就餐要求，传达有误，一次扣5分。从成本上来说，可以说控制在多少钱以内。其实管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息：应该做什么一般的习惯做法是，新员工在上岗的同时就会得到一份职务说明书，在职务说明书中，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。绩效考核往往流于形式，考核量化有难度。与此同时，还要对员工考核过程中会出现的失误进行详尽的讲评，并可利用案例加以解释。这个方法只能确定各个指标的相对权重，对于设置指标的绝对权重的意义不是很大，相对权重确定后还是要按照其他方法来确定绝对权重的，另外，在对指标进行排序时也一定要有该岗位的上级、任职者和HR都一起参与才行经验法很显然，这样的方法就是靠个人的经验判断了？？对从事这方面工作经验要求比较高啊，当然，经验不一定完全是自己的，也可以参照外部同行业企业的经验嘛。凝聚作用一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分五档（1122扣分；若没有造成损失只扣2分。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。绩效考核的作用在于激励，前提是员工与管理者认真参与。面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说：绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。在笔者看来，有效的绩效考核系统的建立被列为国内企业十大管理难题之列。约束作用绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。要求对照本部门工作职责、公司有关管理规定，根据公司发展计划和经营实际，就生产计划、生产准备、员工管理、员工教育、现场管理、安全管理、质量活动等各方面的工作都已做了安排，没有大的遗漏。每迟交1天扣1分。制定计划要求每年元月十五日前报送年度工作计划，每月第1个工作日报送月度工作计划。用描述性语言进行界定比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。竞争作用绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效考核方案中要明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。著名领导力训练专家谭小芳老师建议企业：提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功，给管理层与员工一样的感受，那就是考核是为了扣工资。考评时，走访员工，根据员工意见酌情扣05分。一种是考核前修订。
　　不定期考核。全月统计每超过1扣1分，降低1奖1分。行为导向型。每有1项没能按时完成扣5分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣2分），工作质量不高酌情扣15分。